事实劳动关系=无限期合同

　　目前，劳动合同签订率偏低，国内中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体企业签订率更低。

　　《草案》将劳动合同分为三种：有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限。

　　特意针对“已存在劳动关系，但双方未订立书面合同”现象，作出事实劳动关系认定，“除非劳动者有其他意思表示，此种情况视为双方已订立无固定期限劳动合同。双方如对是否存在劳动关系有不同理解，以有利于劳动者的理解为准”。

　　企业恶意欠薪应加倍“偿还”

　　《劳动法》中因对恶意欠薪惩处手段不强，恶意欠薪现象频发，一些地区屡次发生民工集体讨薪事件。

　　《草案》规定，用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。

　　此外，用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫手段，或者与劳动者恶意串通订立劳动合同，将被处以2000元以上2万元以下罚款。

　　没有社保员工可解除合同

　　《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。

　　《草案》列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险；未按时足额支付工资；为按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件；规章制度违反法律、行政法规；试用期间。

　　同时规定在两种情形下，劳动者可以立即解决劳动合同、无须通知用人单位：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段，强迫劳动；违章指挥，强令冒险作业，危及劳动者人身安全。

　　■专家观点

　　“劳动促裁”可作为终局裁决

　　有关专家建议及时出台《劳动争议处理法》

　　中国人民大学法学院教授林嘉表示，在《劳动合同法》的基础上，我国应及时制定《劳动争议处理法》，“劳动争议处理机制是劳动者权利救济的最后途径。应当通过制定《劳动争议处理法》，重构公正、高效的劳动争议处理机制“。

　　“劳动促裁”≠“前置程序”

　　林嘉认为，劳动争议应改变现行的“一裁二审”机制，应针对不同的争议利益诉求，适用不同的程序，可在各级法院设立专门的劳动法庭，适用专门的程序，处理不同的劳动争议案件。目前，“劳动仲裁”是解决劳动纠纷的必经途径，林嘉认为，劳动促裁不一定都作为诉讼的前置程序，对于某些类型的劳动争议，仲裁也可以作出终局裁决。

　　林嘉说，现有“谁主张、谁举证”举证规则对劳动者不利，大多证据都掌握在用人单位手里。

　　“安全监察”三方管理

　　基于目前安全事故频发现状，林嘉认为，“劳动安全监察”应建立职业、安全、卫生三方管理机制。

　　“我国的劳动安全卫生监察独立于劳动监察，由安全生产部门和卫生部门负责。”林嘉建议，借鉴国外经验，在企业内部建立劳动、安全、卫生联合委员会或设置由工会任命的安全代表，保证工会在安全监察工作中主动参与的权利，将国家监察、企业负责与工会监督结合起来，形成完善的监督体系。

　　劳动立法应与国际“衔接”

　　据林嘉介绍，目前，国际劳工标准对各国劳动立法具有重要影响。许多跨国公司通过制定行业守则，推选国际劳工标准。以最为典型sa8000企业社会责任标准为例，该标准实质是发达国家将国际劳工标准与国际贸易挂钩的产物。一些跨国公司将sa8000与订单联系起来，不符合标准即取消订单。

　　林嘉表示，“sa8000”现象势必对我国出国加工企业有很大影响。作为外贸出口大国，我国应主动应对，在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接。（记者 王姝）